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Erfolgsfaktoren für ein Besetzungsprojekt Der Erfolg eines Personalberatungsprojektes hängt von zahlreichen Faktoren ab, die häufig unterschätzt werden. Vollständiges und realistisches Anforderungsprofil Wird das Anforderungsprofil nur lückenhaft beschrieben und fehlt die Festlegung der kritischen Erfolgsfaktoren (s.u.) der zu besetztenden Position, kann nur ein suboptimales Ergebnis erreicht werden. Ferner muss das Anforderungsprofil realistisch sein hinsichtlich aller geforderten Aspekte wie Fach- und Führungskenntnisse, Berufserfahrungen, Persönlichkeitsanforderungen, Gehaltsrahmen, etc. Kritische Erfolgsfaktoren Für jede Position gibt es in der Regel “weiche” Erfolgsfaktoren, die hinsichtlich eines Kandidaten erfüllt sein müssen. Diese können im Charakter des Kandidaten, in der Kombination von Persönlichkeit und Fachwissen, im Umgang mit modernen Medien, im Informationsverhalten usw. liegen und werden oft implizit unterstellt. Eine explizite Definition im Vorfeld, die wir gemeinsam mit unserem Mandanten erarbeiten, vermeidet diesbezügliche Fehlentscheidungen im Vorfeld. Kandidat ist kein klassischer Bewerber Nicht selten wird durch den Mandanten oder durch Führungskräfte des Mandanten übersehen, dass die durch einen Personalberater vorgestellten Kandidaten keine klassischen Bewerber sind. Die Kandidaten befinden sich in der Regel in einer ungekündigten Position, sind glücklich in ihrer aktuellen Funktion und hätten ohne Ansprache durch den Personalberater aktiv keine neue Funktion gesucht. Aus diesem Grunde muss auch von Seiten des Mandanten der Kandidat zu einem Wechsel inspiriert werden. Das bedeutet im Umkehrschluss nicht, dass der Kandidat nicht “auf Herz und Nieren” auf seine Eignung überprüft werden muss. Attraktivität der zu besetzenden Position Die Attraktivität einer Position wird insbesondere durch die inhaltlichen Aufgaben, das Gehalt, die Arbeitszeit, die Lage des Arbeitsplatzes, das Arbeitsklima, die Führungsphilosophie, die hierarchische Eingliederung, die Vertragsbedingungen, die Perspektive etc. bestimmt. Mit zunehmender Anzahl und Mächtigkeit einer negativen Ausprägung der genannten Aspekte wird die Besetzung schwieriger. Ethische Effizienz Fairness und Diskretion unter allen Beteiligten im Personalberatungsprozess, d.h. im Dreiecksverhältnis von Auftraggeber, Kandidaten und Personalberater, sind eine Grundvoraussetzung für ein erfolgreiches Ergebnis, das nur durch eine offene und vertrauensvolle Zusammenarbeit aller Beteiligten untereinander erzielt werden kann. Reibungsloser Informations- und Kommunikationsfluss Der Austausch von Informationen zwischen Mandant und Berater muss reibungslos vonstattengehen. Der Mandant muss stets über den aktuellen Status des Projektes informiert sein, seinerseits aber auch alle wesentlichen Informationen und Ressourcen zur Verfügung stellen. Terminabsprachen müssen kurzfristig möglich sein, da zu lange Kontaktphasen mit potentiellen Kandidaten das Risiko dessen Andersorientierung beinhalten und damit den Projekterfolg gefährden. Akzeptanz des Beraters Der Berater muss im Hause des Mandanten bezüglich aller Aspekte akzeptiert sein. Gibt es hier Akzeptanz- probleme bezüglich Kompetenz oder Persönlichkeit des Beraters, ist die Zusammenarbeit problembehaftet.